Énergies renouvelablesCulture de l'énergie - Améliorer l'efficacité énergétique industrielle par un changement de comportement
Résumé
Les recherches indiquent qu'il reste un potentiel important de réduction de la consommation d'énergie de 15 à 25 % dans les industries à forte intensité énergétique. La gestion de l'énergie et les changements de comportement peuvent permettre de réaliser jusqu'à la moitié de ce potentiel d'efficacité énergétique restant. Dans le même temps, les systèmes de gestion de l'énergie ont parfois échoué à produire les améliorations systématiques de la performance énergétique qui devraient être observées. Dans notre travail, nous avons identifié la culture énergétique d'une entreprise comme un facteur clé à cet égard. Notre définition de la culture énergétique est l'état d'esprit partagé qui crée et maintient un environnement propice à l'amélioration continue de la performance énergétique d'une organisation. Elle comprend les personnes, les systèmes, la structure, les compétences et la
et la stratégie. Elle s'appuie sur un long historique de travaux sur la culture de la sécurité, sur des mises en œuvre réussies de projets d'optimisation énergétique dans l'industrie, sur des méthodologies et des méthodes d'amélioration continue ainsi que sur des méthodologies de conduite du changement. La philosophie de l'amélioration continue sert de base à l'approche et les différentes phases d'un projet sont présentées dans la figure 1.
et sont illustrées dans la figure 1.
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Culture de l'énergie - Améliorer l'efficacité énergétique industrielle par un changement de comportement
Malgré les efforts déployés au cours des 20 dernières années, les recherches indiquent qu'il existe encore un important potentiel de réduction de la consommation d'énergie dans l'industrie à forte intensité énergétique de 15 à 25 %. Les mêmes recherches indiquent que la gestion de l'énergie et les changements de comportement peuvent permettre de réaliser jusqu'à la moitié de ce potentiel d'efficacité énergétique restant. Dans le même temps, les systèmes de gestion de l'énergie n'ont pas réussi, dans certains cas, à produire les améliorations systématiques de la performance énergétique qui devraient être observées. Pourquoi en est-il ainsi ? Dans notre travail, nous avons identifié la "culture énergétique" d'une entreprise comme un facteur clé à cet égard. Dans de nombreux cas, l'incapacité à exploiter pleinement le potentiel d'efficacité énergétique peut être liée à une mauvaise culture énergétique. L'amélioration de cet aspect vital du fonctionnement d'une entreprise exige un engagement sérieux de la part de la direction générale, car elle implique l'ensemble de l'organisation et prend du temps. Du côté positif, elle nécessite généralement des dépenses d'investissement limitées et le potentiel d'économie d'énergie se situe entre 5 et 20 %. Ce document décrit la méthodologie que nous avons développée pour évaluer et améliorer la culture énergétique d'une organisation.
Qu'est-ce que la culture énergétique ?
À la question "Qu'est-ce que la culture ?", beaucoup répondent que c'est ce que les gens pensent. Notre définition de la culture énergétique est l'état d'esprit partagé qui crée et maintient un environnement propice à l'amélioration continue des performances énergétiques d'une organisation. En tant que telle, elle comprend les personnes, les systèmes, la structure, les compétences et la stratégie.
La méthodologie développée est basée sur une longue histoire de travail sur la "culture de la sécurité", sur la mise en œuvre réussie de projets d'optimisation énergétique dans l'industrie, sur des méthodologies d'amélioration continue ainsi que sur des méthodologies de conduite du changement. La philosophie d'amélioration continue sert de base à l'approche et les différentes phases d'un projet sont présentées dans la figure 1.
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Figure 1. Les différentes phases d'un projet de culture de l'énergie.
Au cours de la phase de diagnostic, la culture énergétique de l'organisation est évaluée selon huit dimensions différentes : Visibilité, Responsabilité, Collaboration, Ciblage, Engagement, Motivation, Apprentissage et Progrès.
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Figure 2. Les huit dimensions de la culture énergétique avec trois différents niveaux de maturité
Cette étape de l'évaluation comprend généralement des enquêtes, des entretiens, des ateliers, des observations et une analyse des données opérationnelles. Chacun de ces outils fournit un type d'information différent sur la culture énergétique de l'organisation. Par exemple, les enquêtes apportent généralement des connaissances sur la perception qu'ont les gens de la façon dont les choses sont faites, tandis que l'analyse des données opérationnelles fournit des informations sur l'impact comportemental sur les performances des processus. C'est également grâce à l'analyse des données que vous pouvez identifier l'impact qu'un changement de comportement peut avoir sur la performance énergétique. Une fois l'évaluation terminée, le résultat est présenté sous la forme d'un diagramme en araignée, comme le montre la figure 2. En fonction du niveau de maturité d'une organisation, de son ambition, de son engagement et de son budget, un objectif est fixé pour les 12 à 24 mois à venir. Dans la plupart des cas, deux niveaux d'objectifs sont utilisés : un qui peut être atteint relativement facilement et un autre qui est plus ambitieux. L'expérience montre que ce deuxième objectif constitue souvent un facteur de motivation important.
Dans chacune des huit dimensions, la performance de l'organisation est exprimée sous la forme d'un niveau de maturité. Le tableau 1 contient quelques exemples des conditions typiques auxquelles correspondent les différents niveaux. Dans de nombreux cas, ces conditions couvrent plusieurs dimensions. Cela est également vrai pour les actions qui sont mises en œuvre pour améliorer une dimension spécifique. En d'autres termes, la plupart des actions d'amélioration auront un impact sur plusieurs dimensions.
Tableau 1. Niveaux de maturité pour la culture énergétique avec des exemples des conditions qui les caractérisent
N° | Niveau de maturité | Exemples |
1 | Inerte | - Aucune ou peu d'informations sur la performance énergétique sont disponibles - Aucune formation n'est dispensée dans le domaine de l'énergie |
2 | Réactif | - L'énergie est mesurée uniquement au moyen de compteurs d'énergie sur site, qui sont enregistrés manuellement à intervalles irréguliers ou longs - Des campagnes d'affichage sont organisées pour sensibiliser le public |
3 | Impliqué | - Une partie des primes de gestion est basée sur la performance énergétique - La performance énergétique de l'usine est illustrée sur des écrans et/ou des tableaux dans toute l'installation |
4 | Proactif | - La consommation d'énergie des principaux utilisateurs d'énergie est mesurée en temps réel et automatiquement analysée et stockée - Un processus d'auto-évaluation est régulièrement effectué par les champions de l'énergie |
5 | Amélioration continue | - Une structure de comptage complète et en temps réel est en place, couvrant à la fois les principaux utilisateurs d'énergie et les principaux facteurs de production d'énergie - La performance énergétique est discutée quotidiennement à tous les niveaux de l'organisation |
Dans la phase de développement des solutions du projet, un plan d'action est élaboré pour améliorer les différentes dimensions. Pour permettre de créer l'élan nécessaire et éviter que les projets ne s'étendent sur une trop longue période, les plans d'action sont divisés en tranches de six mois.
En plus des efforts visant à améliorer le niveau de maturité des dimensions, les plans d'action comprennent également des activités liées au processus de changement lui-même. Comme mentionné précédemment, le changement comportemental et culturel demande du temps et de l'engagement. C'est pourquoi un ensemble d'actions intégrées est nécessaire, comme la création d'un groupe de travail, la création d'une vision du changement, une communication adéquate, la suppression des obstacles au changement et la création de solutions à effet rapide pour motiver les gens. Il est clair que le fait que les plans d'action s'étendent généralement sur 12 à 24 mois n'implique pas que le changement de la culture énergétique d'une organisation puisse être réalisé dans ce laps de temps. L'expérience montre que dans la plupart des cas, une période beaucoup plus longue est nécessaire.
Une fois qu'un plan d'action convenu a été établi, l'organisation commence sa mise en œuvre. Certains choisissent de le faire par leurs propres moyens, mais la plupart d'entre eux recherchent le soutien d'experts externes et spécialisés. Il est essentiel de mesurer régulièrement les progrès réalisés au cours de cette phase. L'évaluation quantitative consiste en la performance énergétique elle-même, qui peut être comparée à une base de référence élaborée pendant ou avant la phase de diagnostic. En outre, une évaluation qualitative comprenant des enquêtes, des observations et des entretiens est recommandée. Sur la base des résultats de ces évaluations, l'approche peut être affinée et rationalisée en cours de route.
Enfin, à l'issue de la phase de mise en œuvre, une évaluation finale est réalisée et un nouveau plan est élaboré pour poursuivre le changement et garantir les résultats obtenus jusqu'à présent. Cela permet à l'organisation de passer à la phase de maintien du projet.
Conclusions
Dans de nombreuses organisations, un changement profond de la culture énergétique est nécessaire pour libérer pleinement le potentiel d'amélioration de l'efficacité énergétique qui subsiste. L'expérience de projets récents montre que des économies de 5 à 20 % peuvent être réalisées sans ou avec un faible investissement en capital. Les principaux critères de réussite pour améliorer efficacement la culture énergétique d'une organisation sont l'engagement, l'adhésion, le soutien et la persévérance de la direction.
