Cultura energética - Mejora de la eficiencia energética industrial mediante el cambio de comportamiento

28 February 2016 por Ulrika Wising

Las investigaciones sugieren que sigue existiendo un importante potencial de reducción del consumo de energía en la industria de uso intensivo de energía en un 15-25%. La gestión de la energía y los cambios de comportamiento pueden lograr hasta la mitad de este potencial de eficiencia energética restante. Al mismo tiempo, los sistemas de gestión de la energía no han logrado en algunos casos producir las mejoras sistemáticas del rendimiento energético que deberían observarse. En nuestro trabajo hemos identificado la cultura energética de una empresa como un factor clave en este sentido. Nuestra definición de Cultura Energética es la mentalidad compartida que crea y mantiene un entorno propicio para la mejora continua del rendimiento energético de una organización. Comprende las personas, los sistemas, la estructura, las habilidades

y estrategia. Se basa en un largo historial de trabajos sobre la Cultura de la Seguridad, en la implantación de proyectos de optimización energética con éxito en la industria, en metodologías de mejora continua y en metodologías para liderar el cambio. La filosofía de la mejora continua sirve de base para el enfoque y las diferentes fases de un proyecto se muestran en la figura 1.

y se muestran en la figura 1.


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A pesar de los esfuerzos realizados en los últimos 20 años, las investigaciones sugieren que sigue existiendo un importante potencial de reducción del consumo de energía en la industria de uso intensivo de energía en un 15-25%. La misma investigación indica que la gestión de la energía y los cambios de comportamiento pueden lograr hasta la mitad de este potencial de eficiencia energética restante. Al mismo tiempo, los sistemas de gestión de la energía no han logrado en algunos casos producir las mejoras sistemáticas del rendimiento energético que deberían observarse. ¿A qué se debe esto? En nuestro trabajo hemos identificado la "cultura energética" de la empresa como un factor clave en este sentido. En muchos casos, el hecho de no aprovechar todo el potencial de eficiencia energética puede estar relacionado con una cultura energética deficiente. Mejorar este aspecto vital del funcionamiento de una empresa requiere un compromiso serio por parte de la alta dirección, ya que implica a toda la organización y lleva tiempo. El lado positivo es que suele requerir un gasto de capital limitado y el potencial de ahorro energético oscila entre el 5 y el 20%. Este documento describe la metodología que hemos desarrollado para evaluar y mejorar la Cultura Energética de una organización.

¿Qué es la cultura energética?

A la pregunta "¿Qué es la cultura?", muchos responden que es lo que la gente piensa. Nuestra definición de Cultura Energética es la mentalidad compartida que crea y mantiene un entorno propicio para la mejora continua del rendimiento energético de una organización. Como tal, comprende a las personas, los sistemas, la estructura, las habilidades y la estrategia.

La metodología desarrollada se basa en un largo historial de trabajos sobre "Cultura de la Seguridad", en la implantación de proyectos de optimización energética con éxito en la industria, en metodologías de mejora continua y en metodologías para liderar el cambio. La filosofía de la mejora continua sirve de base para el enfoque y las diferentes fases de un proyecto se muestran en la Figura 1.

Figura 1. Diferentes fases de un proyecto de Cultura Energética.

Durante la fase de diagnóstico, se evalúa la Cultura Energética de la organización según ocho dimensiones diferentes: Visibilidad, Responsabilidad, Colaboración, Orientación, Compromiso, Motivación, Aprendizaje y Progreso.

Figura 2. Las ocho dimensiones de la Cultura Energética con tres niveles diferentes de madurez

Esta fase de la evaluación suele incluir encuestas, entrevistas, talleres, observaciones y análisis de datos operativos. Cada una de estas herramientas proporciona un tipo de información diferente sobre la Cultura Energética de la organización. Por ejemplo, las encuestas suelen aportar conocimientos sobre la percepción de las personas de cómo se hacen las cosas, mientras que el análisis de datos operativos proporciona información sobre el impacto del comportamiento en el rendimiento de los procesos. Es también a través del análisis de datos como se puede identificar el impacto que el cambio de comportamiento puede tener en el rendimiento energético. Una vez completada la evaluación, el resultado se presenta en forma de diagrama de araña, como se ve en la figura 2. Dependiendo del nivel de madurez de la organización, su ambición, compromiso y presupuesto, se establece un objetivo para los próximos 12 a 24 meses. En la mayoría de los casos, se utilizan dos niveles de objetivos: uno que puede alcanzarse con relativa facilidad y otro más ambicioso. La experiencia demuestra que este segundo objetivo suele actuar como un fuerte motivador.

En cada una de las ocho dimensiones, el rendimiento de la organización se expresa como un nivel de madurez. El cuadro 1 contiene algunos ejemplos de las condiciones típicas a las que corresponden los distintos niveles. En muchos casos, estas condiciones abarcan varias dimensiones. Lo mismo ocurre con las acciones que se aplican para mejorar una dimensión específica. En otras palabras, la mayoría de las acciones de mejora tendrán un impacto en múltiples dimensiones.

Tabla 1. Niveles de madurez de la cultura energética con ejemplos de las condiciones que los caracterizan

 

Nivel de madurez

Ejemplos

1

Inerte

- No se dispone de información sobre el rendimiento energético o ésta es limitada

- No se ofrece formación relacionada con la energía

2

Reactivo

- La energía se mide únicamente a través de los contadores de los servicios públicos in situ, que se registran manualmente a intervalos irregulares/largos

- Se organizan campañas de carteles para generar conciencia

3

Se ha implicado a

- Parte de las bonificaciones de la dirección se basan en el rendimiento energético

- El rendimiento energético de toda la planta se ilustra en pantallas y/o tableros por toda la instalación

4

Proactivo

- El uso de energía de los principales usuarios se mide en tiempo real y se analiza y almacena automáticamente.

- Los campeones de la energía llevan a cabo periódicamente un proceso de autoevaluación.

5

Mejora continua

- Existe una estructura de medición completa y en tiempo real, que abarca tanto a los principales usuarios de energía como a los principales impulsores de la misma.

- El rendimiento energético se discute a diario en todos los niveles de la organización.

En la fase de desarrollo de la solución del proyecto, se desarrolla un plan de acción para mejorar las diferentes dimensiones. Para permitir que se cree el impulso necesario y evitar que los proyectos se prolonguen demasiado, los planes de acción se dividen en incrementos de seis meses.

Además de los esfuerzos destinados a mejorar los niveles de madurez de las dimensiones, los planes de acción también comprenden actividades relacionadas con el propio proceso de cambio. Como ya se ha mencionado, el cambio cultural y de comportamiento requiere tiempo y compromiso. Por lo tanto, se requiere un conjunto de acciones integradas, como la creación de un grupo de trabajo, la creación de una visión para el cambio, la comunicación adecuada, la eliminación de las barreras para el cambio y la creación de ganancias rápidas para motivar a la gente. Evidentemente, el hecho de que los planes de acción suelan tener una duración de entre 12 y 24 meses no implica que el cambio en la Cultura Energética de una organización pueda realizarse en este plazo. La experiencia demuestra que, en la mayoría de los casos, se necesita un periodo mucho más largo.

Una vez que se ha establecido un plan de acción acordado, la organización inicia su aplicación. Algunas optan por hacerlo por sus propios medios, pero la mayoría busca el apoyo de expertos externos y especializados. Es esencial medir periódicamente los progresos durante esta fase. La evaluación cuantitativa consiste en el propio rendimiento energético, que puede compararse con una línea de base elaborada durante la fase de diagnóstico o antes de ella. Además, se recomienda una evaluación cualitativa que incluya encuestas, observaciones y entrevistas. A partir de la información obtenida en estas evaluaciones, el enfoque se puede perfeccionar y racionalizar a lo largo del proceso.

Por último, una vez finalizada la fase de implantación, se realiza una evaluación final y se desarrolla un nuevo plan para continuar con el cambio y asegurar los resultados conseguidos hasta el momento. De este modo, la organización pasa a la fase de mantenimiento del proyecto.

Conclusiones

En muchas organizaciones es necesario un cambio profundo en su Cultura Energética para liberar por completo el potencial de mejora de la eficiencia energética restante. La experiencia de los proyectos recientes muestra un ahorro que oscila entre el 5% y el 20% con una inversión de capital nula o pequeña. Los principales criterios de éxito para mejorar eficazmente la cultura energética de una organización son el compromiso, la aceptación, el apoyo y la perseverancia de la alta dirección.