Cultura dell'energia - Migliorare l'efficienza energetica industriale attraverso il cambiamento dei comportamenti

28 February 2016 da Ulrika Wising

La ricerca suggerisce che rimane un importante potenziale per ridurre il consumo di energia nell'industria ad alta intensità energetica del 15-25%. La gestione dell'energia e i cambiamenti comportamentali possono raggiungere fino alla metà di questo potenziale di efficienza energetica rimanente. Allo stesso tempo, i sistemi di gestione dell'energia in alcuni casi non sono riusciti a produrre i miglioramenti sistematici delle prestazioni energetiche che dovrebbero essere osservati. Nel nostro lavoro abbiamo identificato la cultura energetica di un'azienda come un fattore chiave in questo senso. La nostra definizione di cultura energetica è la mentalità condivisa che crea e sostiene un ambiente favorevole al miglioramento continuo delle prestazioni energetiche di un'organizzazione. Comprende persone, sistemi, struttura, competenze e

e strategia. Si basa su una lunga storia di lavoro sulla cultura della sicurezza, sulle implementazioni di progetti di ottimizzazione energetica di successo nell'industria, sulle metodologie di miglioramento continuo e sulle metodologie per guidare il cambiamento. La filosofia del miglioramento continuo serve come base per l'approccio e le diverse fasi di un progetto sono mostrate nella figura 1.

e sono mostrate nella figura 1.


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Nonostante gli sforzi fatti negli ultimi 20 anni, la ricerca suggerisce che rimane un importante potenziale per ridurre il consumo di energia nell'industria ad alta intensità energetica del 15-25%. La stessa ricerca indica che la gestione dell'energia e i cambiamenti comportamentali possono raggiungere fino alla metà di questo potenziale di efficienza energetica rimanente. Allo stesso tempo, i sistemi di gestione dell'energia in alcuni casi non sono riusciti a produrre i miglioramenti sistematici delle prestazioni energetiche che si dovrebbero osservare. Perché è così? Nel nostro lavoro abbiamo identificato la "cultura energetica" di un'azienda come un fattore chiave in questo senso. In molti casi, il fallimento nel capitalizzare il pieno potenziale di efficienza energetica può essere collegato a una scarsa cultura energetica. Migliorare questo aspetto vitale delle operazioni di un'azienda richiede un serio impegno da parte del senior management poiché coinvolge l'intera organizzazione e richiede tempo. Il lato positivo è che di solito richiede una spesa di capitale limitata e il potenziale di risparmio energetico varia tra il 5-20%. Questo documento descrive la metodologia che abbiamo sviluppato per valutare e migliorare la cultura energetica di un'organizzazione.

Cos'è la cultura energetica?

Alla domanda "Cos'è la cultura?" molti rispondono che è ciò che la gente pensa. La nostra definizione di cultura energetica è la mentalità condivisa che crea e sostiene un ambiente favorevole al miglioramento continuo della performance energetica di un'organizzazione. Come tale, comprende persone, sistemi, struttura, competenze e strategia.

La metodologia sviluppata si basa su una lunga storia di lavoro sulla "cultura della sicurezza", sulle implementazioni di successo dei progetti di ottimizzazione energetica nell'industria, sulle metodologie di miglioramento continuo e sulle metodologie per guidare il cambiamento. La filosofia del miglioramento continuo serve come base per l'approccio e le diverse fasi di un progetto sono mostrate nella Figura 1.

Figura 1. Diverse fasi di un progetto Energy Culture.

Durante la fase diagnostica, la cultura energetica dell'organizzazione viene valutata secondo otto diverse dimensioni: Visibilità, Responsabilità, Collaborazione, Obiettivi, Impegno, Motivazione, Apprendimento e Progresso.

Figura 2. Le otto dimensioni della cultura energetica con tre diversi livelli di maturità

Questa fase della valutazione include solitamente sondaggi, interviste, workshop, osservazioni e analisi dei dati operativi. Ognuno di questi strumenti fornisce un tipo diverso di informazioni sulla cultura energetica dell'organizzazione. Per esempio, i sondaggi portano tipicamente la conoscenza della percezione delle persone su come vengono fatte le cose, mentre l'analisi dei dati operativi fornisce informazioni sull'impatto dei comportamenti sulle prestazioni dei processi. È anche attraverso l'analisi dei dati che si può identificare l'impatto che il cambiamento comportamentale può avere sulla performance energetica. Una volta che la valutazione è stata completata, il risultato viene presentato sotto forma di un diagramma a ragno come si vede nella figura 2. A seconda del livello di maturità di un'organizzazione, della sua ambizione, dell'impegno e del budget, viene fissato un obiettivo per i prossimi 12-24 mesi. Nella maggior parte dei casi, vengono utilizzati due livelli di obiettivi; uno che può essere raggiunto con relativa facilità e uno che è più ambizioso. L'esperienza mostra che questo secondo obiettivo spesso agisce come un forte motivatore.

In ciascuna delle otto dimensioni, la performance dell'organizzazione è espressa come livello di maturità. La tabella 1 contiene alcuni esempi delle condizioni tipiche a cui corrispondono i diversi livelli. In molti casi queste condizioni coprono più dimensioni. Questo è vero anche per le azioni che sono implementate per migliorare una dimensione specifica. In altre parole, la maggior parte delle azioni di miglioramento avranno un impatto su più dimensioni.

Tabella 1. Livelli di maturità della cultura energetica con esempi delle condizioni che li caratterizzano

 

Livello di maturità

Esempi

1

Inerte

- Non sono disponibili informazioni, o sono limitate, sul rendimento energetico

- Non viene fornita alcuna formazione relativa all'energia

2

Reattivo

- L'energia è misurata solo tramite contatori in loco, che sono registrati manualmente a intervalli irregolari/lunghi

- Vengono organizzate campagne di affissione per generare consapevolezza

3

Coinvolto

- Parte dei bonus di gestione sono basati sulla performance energetica

- Il rendimento energetico dell'intero impianto è illustrato su schermi e/o pannelli in tutta la struttura

4

Proattivo

- L'uso dell'energia dei principali utenti è misurato in tempo reale e automaticamente analizzato e memorizzato

- Un processo di autovalutazione viene effettuato dai campioni di energia su base regolare

5

In continuo miglioramento

- È in atto una struttura di misurazione completa e in tempo reale, che copre sia i principali utenti di energia che i principali driver energetici

- Il rendimento energetico è discusso quotidianamente a tutti i livelli dell'organizzazione

Nella fase di sviluppo della soluzione del progetto, viene sviluppato un piano d'azione per migliorare le diverse dimensioni. Per permettere di creare lo slancio necessario ed evitare che i progetti si protraggano per un periodo di tempo troppo lungo, i piani d'azione sono divisi in incrementi di sei mesi.

Oltre agli sforzi volti a migliorare i livelli di maturità delle dimensioni, i piani d'azione comprendono anche attività relative al processo di cambiamento stesso. Come menzionato prima, il cambiamento comportamentale e culturale richiede tempo e impegno. Quindi, è necessario un insieme di azioni integrate come la creazione di una task force, la creazione di una visione per il cambiamento, una comunicazione adeguata, la rimozione delle barriere al cambiamento e la creazione di quick-win per motivare le persone. Chiaramente, il fatto che i piani d'azione durino tipicamente 12 - 24 mesi non implica che il cambiamento nella cultura energetica di un'organizzazione possa essere realizzato in questo lasso di tempo. L'esperienza mostra che nella maggior parte dei casi è necessario un periodo molto più lungo.

Una volta che un piano d'azione concordato è stato stabilito, l'organizzazione inizia la sua implementazione. Alcuni scelgono di farlo con i propri mezzi, ma la maggior parte cerca il supporto di esperti esterni e specializzati. Essenziale è misurare regolarmente i progressi durante questa fase. La valutazione quantitativa consiste nella performance energetica stessa, che può essere confrontata con una linea di base sviluppata durante o prima della fase diagnostica. Inoltre, si raccomanda una valutazione qualitativa che comprenda sondaggi, osservazioni e interviste. Sulla base del feedback di queste valutazioni, l'approccio può essere perfezionato e semplificato lungo il percorso.

Infine, al completamento della fase di implementazione, viene fatta una valutazione finale e viene sviluppato un nuovo piano per continuare il cambiamento e assicurare i risultati raggiunti finora. Questo sposta l'organizzazione nella fase di sostegno del progetto.

Conclusioni

In molte organizzazioni, è necessario un cambiamento di vasta portata nella cultura energetica per sbloccare completamente il potenziale di miglioramento dell'efficienza energetica rimanente. L'esperienza di progetti recenti mostra risparmi che vanno dal 5% al 20% con un investimento di capitale minimo o nullo. I principali criteri di successo per migliorare efficacemente la cultura energetica di un'organizzazione sono l'impegno, il buy-in, il supporto e la perseveranza del senior management.