Energiecultuur - Verbetering van de industriële energie-efficiëntie door gedragsverandering

Ondanks de inspanningen van de afgelopen 20 jaar blijkt uit onderzoek dat er nog een groot potentieel is om het energieverbruik in energie-intensieve industrieën met 15-25% te verminderen. Hetzelfde onderzoek wijst uit dat energiebeheer en gedragsveranderingen tot de helft van dit resterende energie-efficiëntiepotentieel kunnen verwezenlijken. Tegelijkertijd zijn energiebeheersystemen er in sommige gevallen niet in geslaagd de systematische verbetering van de energieprestaties te bewerkstelligen die zou moeten worden waargenomen. Waarom is dat zo? In ons werk hebben wij vastgesteld dat de "energiecultuur" van een onderneming in dit verband een sleutelfactor is. In veel gevallen kan het onvermogen om het volledige energie-efficiëntiepotentieel te benutten in verband worden gebracht met een gebrekkige energiecultuur. Verbetering van dit vitale aspect van de bedrijfsvoering vereist een serieuze inzet van het hoger management, aangezien de hele organisatie erbij betrokken is en het tijd kost. Positief is dat het meestal beperkte kapitaaluitgaven vergt en dat de potentiële energiebesparing tussen 5-20% ligt. Dit document beschrijft de methodologie die wij hebben ontwikkeld om de Energiecultuur van een organisatie te evalueren en te verbeteren.

Wat is Energiecultuur?

Op de vraag "Wat is cultuur?" antwoorden velen dat het is wat mensen denken. Onze definitie van Energiecultuur is de gedeelde mentaliteit die een omgeving creëert en in stand houdt die bevorderlijk is voor de voortdurende verbetering van de energieprestaties van een organisatie. Als zodanig omvat het mensen, systemen, structuur, vaardigheden en strategie.

De ontwikkelde methodologie is gebaseerd op een lange geschiedenis van werk rond "Veiligheidscultuur", succesvolle implementaties van energie-optimalisatieprojecten in de industrie, methodologieën voor continue verbetering en methodologieën voor het leiden van verandering. De filosofie van continue verbetering dient als basis voor de aanpak en de verschillende fasen van een project worden weergegeven in figuur 1.

Figuur 1. Verschillende fasen van een Energy Culture project.

Tijdens de diagnostische fase, wordt de Energiecultuur van de organisatie geëvalueerd aan de hand van acht verschillende dimensies: Zichtbaarheid, Verantwoordelijkheid, Samenwerking, Doelgerichtheid, Commitment, Motivatie, Leren en Vooruitgang.

Figuur 2. De acht dimensies van Energiecultuur met drie verschillende niveaus van volwassenheid

Deze fase van de beoordeling omvat gewoonlijk enquêtes, interviews, workshops, observaties en analyse van operationele gegevens. Elk van deze hulpmiddelen verschaft een verschillend type van informatie over de Energiecultuur van de organisatie. Bijvoorbeeld, enquêtes brengen typisch kennis over de perceptie van mensen over hoe dingen worden gedaan, terwijl operationele gegevensanalyse informatie geeft over gedragsimpact op procesprestaties. Het is ook door gegevensanalyse dat u de impact kunt identificeren die gedragsverandering kan hebben op de energieprestatie. Zodra de beoordeling is voltooid, wordt het resultaat gepresenteerd in de vorm van een spindiagram, zoals te zien is in figuur 2. Afhankelijk van het maturiteitsniveau van een organisatie, haar ambitie, engagement en budget, wordt een doelstelling bepaald voor de volgende 12 tot 24 maanden. In de meeste gevallen worden twee streefniveaus gehanteerd; één dat relatief gemakkelijk kan worden bereikt en één dat ambitieuzer is. De ervaring leert dat dit tweede streefcijfer vaak als een sterke motivator fungeert.

Voor elk van de acht dimensies worden de prestaties van de organisatie uitgedrukt in een maturiteitsniveau. Tabel 1 bevat enkele voorbeelden van de typische voorwaarden waarmee de verschillende niveaus overeenstemmen. In veel gevallen bestrijken deze voorwaarden meerdere dimensies. Dit is ook waar voor de acties die worden uitgevoerd om een specifieke dimensie te verbeteren. Met andere woorden, de meeste verbeteringsacties zullen een impact hebben op meerdere dimensies.

Tabel 1. Volwassenheidsniveaus voor Energiecultuur met voorbeelden van de voorwaarden die hen kenmerken

In de oplossingsontwikkelingsfase van het project wordt een actieplan ontwikkeld om de verschillende dimensies te verbeteren. Om het nodige momentum te creëren en te vermijden dat projecten een te lange looptijd hebben, worden de actieplannen opgesplitst in stappen van zes maanden.

Naast de inspanningen om de maturiteitsniveaus van de dimensies te verbeteren, omvatten de actieplannen ook activiteiten met betrekking tot het veranderingsproces zelf. Zoals eerder gezegd, vergt gedrags- en cultuurverandering tijd en inzet. Daarom is een reeks geïntegreerde acties nodig, zoals het opzetten van een task force, het creëren van een visie voor de verandering, goede communicatie, het wegnemen van belemmeringen voor verandering en het creëren van quick-wins om mensen te motiveren. Het feit dat actieplannen doorgaans 12 tot 24 maanden lopen, betekent uiteraard niet dat de verandering in de Energiecultuur van een organisatie in dit tijdsbestek kan worden gerealiseerd. De ervaring leert dat in de meeste gevallen een veel langere periode nodig is.

Zodra een overeengekomen actieplan is opgesteld, begint de organisatie met de uitvoering ervan. Sommigen kiezen ervoor dit op eigen kracht te doen, maar de meesten zoeken steun bij externe en gespecialiseerde deskundigen. Van essentieel belang is dat tijdens deze fase regelmatig de vooruitgang wordt gemeten. De kwantitatieve evaluatie bestaat uit de energieprestatie zelf, die kan worden vergeleken met een baseline die tijdens of voorafgaand aan de diagnostische fase is ontwikkeld. Daarnaast wordt een kwalitatieve evaluatie, bestaande uit enquêtes, observaties en interviews, aanbevolen. Op basis van de feedback uit deze evaluaties kan de aanpak gaandeweg worden verfijnd en gestroomlijnd.

Ten slotte wordt na afloop van de implementatiefase een eindevaluatie gemaakt en een nieuw plan ontwikkeld om de verandering voort te zetten en de tot dusver bereikte resultaten veilig te stellen. Dit brengt de organisatie in de duurzame fase van het project.

Conclusies

In veel organisaties is een ingrijpende verandering van de energiecultuur nodig om het resterende potentieel voor verbetering van de energie-efficiëntie volledig te ontsluiten. De ervaring met recente projecten laat besparingen zien van 5% tot 20% met geen of een kleine kapitaalinvestering. De belangrijkste succescriteria voor het effectief verbeteren van de Energiecultuur van een organisatie zijn de inzet, de buy-in, de steun en het doorzettingsvermogen van het senior management.