Energiekultur - Verbesserung der industriellen Energieeffizienz durch Verhaltensänderung

Trotz der in den letzten 20 Jahren unternommenen Anstrengungen deuten Forschungsergebnisse darauf hin, dass in der energieintensiven Industrie noch ein erhebliches Potenzial zur Reduzierung des Energieverbrauchs um 15-25 % besteht. Dieselbe Forschung zeigt, dass Energiemanagement und Verhaltensänderungen bis zur Hälfte dieses verbleibenden Energieeffizienzpotenzials erreichen können. Gleichzeitig haben Energiemanagementsysteme in einigen Fällen nicht die systematischen Verbesserungen der Energieleistung erbracht, die beobachtet werden sollten. Warum ist das so? In unserer Arbeit haben wir die "Energiekultur" eines Unternehmens als einen Schlüsselfaktor in diesem Zusammenhang identifiziert. In vielen Fällen kann das Versäumnis, das volle Energieeffizienzpotenzial auszuschöpfen, mit einer schlechten Energiekultur in Verbindung gebracht werden. Die Verbesserung dieses wichtigen Aspekts der Unternehmenstätigkeit erfordert ein ernsthaftes Engagement der Unternehmensleitung, da sie die gesamte Organisation betrifft und Zeit erfordert. Positiv zu vermerken ist, dass es in der Regel nur einen begrenzten Kapitalaufwand erfordert und die potenzielle Energieeinsparung zwischen 5-20 % liegt. Dieses Papier beschreibt die von uns entwickelte Methodik zur Bewertung und Verbesserung der Energiekultur eines Unternehmens.

Was ist Energiekultur?

Auf die Frage "Was ist Kultur?" antworten viele, dass es das ist, was die Menschen denken. Unsere Definition von Energiekultur ist die gemeinsame Denkweise, die eine Umgebung schafft und aufrechterhält, die eine kontinuierliche Verbesserung der Energieleistung einer Organisation begünstigt. Als solche umfasst sie Menschen, Systeme, Struktur, Fähigkeiten und Strategie.

Die entwickelte Methodik basiert auf einer langjährigen Arbeit zum Thema "Sicherheitskultur", erfolgreichen Implementierungen von Energieoptimierungsprojekten in der Industrie, Methoden zur kontinuierlichen Verbesserung sowie Methoden zur Führung von Veränderungen. Die Philosophie der kontinuierlichen Verbesserung dient als Grundlage für den Ansatz und die verschiedenen Phasen eines Projekts sind in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 1. Verschiedene Phasen eines Energiekulturprojekts.

In der Diagnosephase wird die Energiekultur der Organisation anhand von acht verschiedenen Dimensionen bewertet: Sichtbarkeit, Verantwortlichkeit, Zusammenarbeit, Zielsetzung, Engagement, Motivation, Lernen und Fortschritt.

Abbildung 2. Die acht Dimensionen der Energiekultur mit drei verschiedenen Reifegraden

Diese Phase der Bewertung umfasst in der Regel Umfragen, Interviews, Workshops, Beobachtungen und Betriebsdatenanalysen. Jedes dieser Instrumente liefert eine andere Art von Informationen über die Energiekultur der Organisation. Umfragen liefern zum Beispiel typischerweise Erkenntnisse über die Wahrnehmung der Mitarbeiter, wie Dinge getan werden, während die Betriebsdatenanalyse Informationen über die Auswirkungen des Verhaltens auf die Prozessleistung liefert. Durch die Datenanalyse lässt sich auch feststellen, welche Auswirkungen Verhaltensänderungen auf die Energieleistung haben können. Sobald die Bewertung abgeschlossen ist, wird das Ergebnis in Form eines Spinnendiagramms dargestellt, wie in Abbildung 2 zu sehen ist. Abhängig vom Reifegrad einer Organisation, ihrem Ehrgeiz, Engagement und Budget wird ein Ziel für die nächsten 12 bis 24 Monate festgelegt. In den meisten Fällen werden zwei Zielstufen verwendet; eine, die relativ leicht erreicht werden kann, und eine, die ehrgeiziger ist. Die Erfahrung zeigt, dass dieses zweite Ziel oft als starker Motivator wirkt.

In jeder der acht Dimensionen wird die Leistung der Organisation durch einen Reifegrad ausgedrückt. Tabelle 1 enthält einige Beispiele für die typischen Bedingungen, denen die verschiedenen Stufen entsprechen. In vielen Fällen decken diese Bedingungen mehrere Dimensionen ab. Dies gilt auch für die Maßnahmen, die zur Verbesserung einer bestimmten Dimension durchgeführt werden. Mit anderen Worten: Die meisten Verbesserungsmaßnahmen werden sich auf mehrere Dimensionen auswirken.

Tabelle 1. Reifegrade für Energiekultur mit Beispielen für die Bedingungen, die sie charakterisieren

In der Lösungsentwicklungsphase des Projekts wird ein Aktionsplan zur Verbesserung der verschiedenen Dimensionen entwickelt. Um die nötige Dynamik zu schaffen und zu vermeiden, dass Projekte über einen zu langen Zeitraum laufen, werden die Aktionspläne in Sechs-Monats-Schritte unterteilt.

Zusätzlich zu den Bemühungen, die auf die Verbesserung der Reifegrade der Dimensionen abzielen, umfassen die Aktionspläne auch Aktivitäten, die sich auf den Veränderungsprozess selbst beziehen. Wie bereits erwähnt, braucht die Veränderung von Verhalten und Kultur Zeit und Engagement. Daher ist eine Reihe von integrierten Maßnahmen erforderlich, wie z. B. die Einrichtung einer Arbeitsgruppe, die Schaffung einer Vision für die Veränderung, die richtige Kommunikation, die Beseitigung von Hindernissen für die Veränderung und die Schaffung von Quick-Wins zur Motivation der Mitarbeiter. Die Tatsache, dass Aktionspläne typischerweise 12 - 24 Monate laufen, bedeutet natürlich nicht, dass die Veränderung der Energiekultur einer Organisation in diesem Zeitrahmen realisiert werden kann. Die Erfahrung zeigt, dass in den meisten Fällen ein viel längerer Zeitraum erforderlich ist.

Sobald ein vereinbarter Aktionsplan erstellt wurde, beginnt die Organisation mit dessen Umsetzung. Einige entscheiden sich dafür, dies mit eigenen Mitteln zu tun, aber die meisten suchen die Unterstützung von externen und spezialisierten Experten. Wesentlich ist, den Fortschritt in dieser Phase regelmäßig zu messen. Die quantitative Bewertung besteht aus der Energieleistung selbst, die mit einer während oder vor der Diagnosephase entwickelten Baseline verglichen werden kann. Zusätzlich wird eine qualitative Bewertung, bestehend aus Umfragen, Beobachtungen und Interviews, empfohlen. Auf der Grundlage des Feedbacks aus diesen Bewertungen kann der Ansatz im Laufe der Zeit feinabgestimmt und optimiert werden.

Schließlich wird nach Abschluss der Implementierungsphase eine abschließende Bewertung vorgenommen und ein neuer Plan entwickelt, um die Veränderung fortzusetzen und die bisher erzielten Ergebnisse zu sichern. Damit tritt die Organisation in die Sustaining-Phase des Projekts ein.

Schlussfolgerungen

In vielen Organisationen ist eine tiefgreifende Veränderung der Energiekultur erforderlich, um das verbleibende Potenzial zur Verbesserung der Energieeffizienz vollständig zu erschließen. Die Erfahrungen aus aktuellen Projekten zeigen Einsparungen von 5 % bis 20 % ohne oder mit nur geringen Kapitalinvestitionen. Die wichtigsten Erfolgskriterien für eine effektive Verbesserung der Energiekultur einer Organisation sind das Engagement, die Zustimmung, die Unterstützung und die Beharrlichkeit des oberen Managements.